Kodeks pracy 2020: Urlop wypoczynkowy. Do kiedy należy wykorzystać?

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp

Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Jest ono zagwarantowane nie tylko w Kodeksie pracy, ale również w samej Konstytucji (art. 66 ust. 2). Do jego uzyskania nie ma znaczenia, na jakiej podstawie został nawiązany stosunek pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę). © ShutterStock Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Jest ono zagwarantowane nie tylko w Kodeksie pracy, ale również w samej Konstytucji (art. 66 ust. 2). Do jego uzyskania nie ma znaczenia, na jakiej podstawie został nawiązany stosunek pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jego wymiar będzie zależny od okresu zatrudnienia. Wszystkie najważniejsze informacje o urlopie wypoczynkowym znajdziesz w poniższym tekście.

Urlop wypoczynkowy

Zgodnie z treścią art. 152 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Jest ono zagwarantowane nie tylko w Kodeksie pracy, ale również w samej Konstytucji (art. 66 ust. 2). Do jego uzyskania nie ma znaczenia, na jakiej podstawie został nawiązany stosunek pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).

Ważne: Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Nabycie prawa do urlopu jest uregulowane w szczególny sposób w przypadku pracowników, którzy podejmują zatrudnienie w ramach stosunku pracy po raz pierwszy w życiu. Taki pracownik uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, prawo do 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 par. 1 k.p.). Zatem w pierwszym roku pracy pracownikowi uprawnionemu do 20-dniowego rocznego wymiaru urlopu będzie przysługiwać 1,66 dnia urlopu (1/12 × 20 dni urlopu) z upływem każdego miesiąca pracy.

Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa 1 stycznia każdego kolejnego roku kalendarzowego. Jeśli pracownik podejmie pracę po raz pierwszy np. 3 grudnia danego roku kalendarzowego, to zasadniczo nie zdąży nabyć przed 1 stycznia kolejnego roku prawa do 1/12 urlopu należnego po miesiącu pracy. Trzeba wtedy przyjąć, że pracownik ten 1 stycznia nabywa prawo do pełnego urlopu – nie należy wówczas stosować zasady, że jeszcze przez cały rok pracownik będzie nabywał 1/12 tego urlopu po każdym miesiącu pracy.

Wymiar urlopu wynosi:

  • 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
  • 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/2 czy 1/4 etatu, wymiary urlopu wypoczynkowego podlegają proporcjonalnemu obniżeniu. Niepełny dzień urlopu powstały z obliczenia takiej proporcji zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Dlatego pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu, którego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni, będzie przysługiwało 7 dni, a nie 6,5 dnia urlopu wypoczynkowego rocznie.

Zgodnie zaś z treścią art. 155 par. 1 k.p. do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

  • zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
  • średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
  • średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
  • średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
  • szkoły policealnej – 6 lat,
  • szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa powyżej, nie podlegają sumowaniu. Jeżeli więc ostatnią z ukończonych szkół są studia wyższe, do okresu zatrudnienia wlicza się maksymalną dopuszczalną liczbę lat, czyli 8 lat (dotyczy to również uzyskania stopnia licencjata).

Udzielenie urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się pracownikom wyłącznie na dni ich pracy w wymiarze godzinowym, zgodnie z obowiązującym pracowników rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że urlop jest wprawdzie udzielany w dniach, jednak jego rozliczenie następuje w godzinach. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Przykład: Pracownik miał do przepracowania, zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy, w poniedziałek 10 godzin, a we wtorek 4 godziny. W tych dniach korzystał z urlopu wypoczynkowego. Zatem z ogólnej puli należnych mu godzin urlopu trzeba odjąć 14 godzin.

Urlopu należy udzielić pracownikowi na cały dzień, tj. na wszystkie godziny, jakie miał w danym dniu do przepracowania. Korzystanie przez pracownika z urlopu jedynie przez część dnia, np. z 3 godzin, gdy w tym dniu ma do przepracowania 8 godzin, jest możliwe tylko w jednym przypadku. Mianowicie w sytuacji, gdy z ogólnej puli należnych godzin urlopu pozostała mu do wykorzystania jedynie taka liczba godzin, która uniemożliwia pokrycie jego pełnego wymiaru czasu pracy w dany dzień.

Do kiedy należy wykorzystać?

Zgodnie z art. 161 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo i w tym roku powinien on zostać wykorzystany. Nie zawsze będzie to jednak możliwe. Co wtedy?

Urlopu nieudzielonego w tym terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Termin ten zostanie zachowany, nawet jeżeli pracodawca udzieli pracownikowi zaległego urlopu 30 września. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który to ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 k.p.).

Więcej na temat zaległego urlopu przeczytasz TUTAJ >>>

Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Zgodnie bowiem z art. 167 ust. 1 Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Zgodnie zaś ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia z dnia 8 marca 2017 r. (II PK 26/16) „skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią. Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy”.

Więcej na ten temat przeczytasz TUTAJ >>>

Zostaw komentarz